Zaufanie

John Alex: Piotra dzisiaj nie ma. Wykorzystam ten moment, by pogadać z Wami sam na sam:) Jesteście z tym ok?

Aha - jeszcze jedno. Piszę to wszystko z wiedzy, a wiedzę mam z trzech źródeł: edukacja i doświadczenia, te dobre i te złe... Wróć - nie ma złych doświadczeń. Doświadczenia dobrych i trochę gorszych decyzji, własnych i innych, które zaobserwowaliśmy przez wiele lat.

Dobra - zaufanie. Co to takiego?

Kiedyś ktoś wysoko w strukturach powiedział mi, że na pewnych poziomach przywództwa w organizacji "nie powinno się mówić o zaufaniu, bo to jest niewymierne i nic nie wnosi". Oczywiście - jeżeli założymy, że jak ktoś osiąga poziom X, to nagle ma odrzucić emocje i ludzką twarz, bo wszyscy od poziomu X w górę chodzimy jak zaprogramowani i obdarci z uczuć ludzkich - bo tak mowi "Wielka Księga Kodeksów Postępowania od Poziomu X w górę". To martwiące, ale to temat na inny dyskurs. A o czym w takim razie dzisiaj?

O zaufaniu, w kontekście tego jak Ciebie, Szanowna Liderko i Ciebie, Szanowny Liderze w organizacji odbiera Twój zespół.

Widziałem jakiś czas temu jeden z krótkich filmików Simona Sinek'a. Podczas jednego z jego wystąpień ktoś z sali zadał pytanie: "Jak sprawić, by ludzie wierzyli, że mówię prawdę?". A on na to: "Mówić im rzeczywiście prawdę!"

To dobre rozpoczęcie: żeby ludzie, wierzyli w to co mówię, mam do nich mówić prawdę. Proste?

Jakie są powody, dla których ludzie, nasz duży podległy zespół, może nam nie wierzyć?

Dali Ci władzę w hierarchii. Masz w związku z tym tyyyle pracy i tyle na barkach, wszyscy to powinni zrozumieć! Zamykasz się więc w swoim nowym gabinecie... Aha, nie dali Ci. No dobra, nawet jak nie masz, to barykadujesz się na open-space fizycznie visual-boardami oraz mentalnie słuchawkami na uszach i robisz "swoje najważniejsze rzeczy". Dlaczego najważniejsze? Bo jesteś najwyżej w hierarchii - to wiadome, że Twoje są najważniejsze! Obiektywnie! 

No, ale z ludźmi się trzeba spotykać i na liście obowiązków masz, że "communicates to teams regularly", więc raz na miesiąc (a czasami i kwartał bo tyle na głowie) dajesz townhallowe lub zoomowe expose z Q&A i "odpykane" - a to, że nikt o nic nigdy nie pyta? Szybciej skończony townhall!

Nie martwi Cię to? Tłumaczysz sobie, że ludzie są nieśmiali, boją się itd i dlatego nie pytają. Boją się...? Czekaj...

Problemów jest kilka:

- pewnie komunikujesz (albo próbujesz komunikować) jedynie w uzgadnianych terminach - i to ok, najgorsze dzieje się pomiędzy nimi - jest jasne, że nie wolno w ogóle do Ciebie podchodzić, niedostępna/y! Czerwona lampka na sygnalizatorze podpiętym do firmowego komunikatora oznajmia to wizualnie wszystkim na floorze. "Nie podchodź!"

- komunikujesz więc w efekcie zbyt rzadko.

- a kiedy już to robisz, to Kochaaani! Poezja! Robisz to z odpowiednią pompą, otoczką, żeby ludzie widzieli kto mówi! I jakie to ważne! Wielki Szef/Szefowa przmaaawia! Z pompą i kijem w tyłku! A kto wierzy nadętemu korpomanago od frazesów?

Kiedyś moja bardzo dobra koleżanka zakończyła trafnie jedno ze swoich wystąpień. Mówiła tam do ludzi, że wie że nie koniecznie będziecie pamiętać co do was mówiłam, ale na pewno zapamiętacie jak się czuliście, gdy do Was mówiłam. Czy może być lepsza certyfikacja wiary/zaufania w to co ktoś mówi?

Wrócę jeszcze do poprzedniego wątku - pomiędzy zaplanowanymi sesjami komunikacyjnymi jesteś niedostępny. Oj jak my z Piotrem nie lubimy określenia "open hours"!!! Znacie?

Niektórzy chcą wprowadzać na dużą skalę. Co więcej, wielu liderów z jakimi się spotkałem są wielkimi fanami! Open hours, czyli lider znajduje i dedykuje czas bez agendy na takie spotkanie i każdy może przyjść i o czymś pogadać z szefem, pojedynczo, w grupie, i obojętnie z jakiego poziomu hierarchii, bezpośredni, czy pośredni - wszyscy mogą. 

Piotr kiedyś wprowadził:) Bo taka moda nastała, żeby było "standardized" - to on też. W imię lojalności do firmy i kolegów i koleżanek, ale także by spróbować o co chodzi, bo nigdy wxześniej tego nie robił.

Z jego ponad 30 osobowego zespołu, po godzinie, gdy siedział sam w salce (a przeznaczył 3h na open hours co miesiąc) przyszły 3 osoby.

Dwie z nich zapaliły mu lampki: jedna zielona, pozytywna, dzięki której zrozumiał bezsens tej idei. Druga żółta, dzięki której zrozumiał dodatkowe ryzyko tej idei.
To od której? Dobra, zielona najpierw. Przychodzi osoba i mówi mu: "Piotr, siedzisz tu już sam godzinę, aż mi głupio, więc przyszłam, bo chciałam Ci powiedzieć, że nie muszę tu przychodzić, bo tak naprawdę wiem, że w kontekście nas jako zespołu, mogę podejść do Ciebie w każdej chwili, obojętnie kiedy zjawić się przy Twoim biurku i że pogadasz wtedy ze mną o tym, wiedząc że to dla mnie ważne".

A żółta? "Cześć Piotr, przychodzę Ci powiedzieć, że nie mam żadnego problemu, ale chciałam Ci powiedzieć, że wszystko jest super, bardzo fajny zespół i nie mam żadnych uwag".

Żółta sytuacja to dowód na "łubu dubu, łubu dubu, niech żyje nam, prezes naszego klubu!" Każdy wolałby unikać. Prawie każdy. My z Piotrem na pewno:)

A zielona sytuacja? To dowód, że warto być dla zespołu zawsze. Bo jak są open hours, to są też closed hours, prawda...? Nie mówi się o tych closed hours? No ale są closed, skoro inne muszą być open... ten wydźwięk zostanie. Jakkolwiek byśmy się nie starali podczas open hours! Pozostałę to nie-open hours. A jak nie są open to jakie są?

Kiedy załapie liderko/liderze, że Twoja główna sprawa i główne zadanie to być dla zespołu zawsze, to wtedy okaże się, że open hours jako takie traci rację bytu, automatycznie... I bezpowrotnie.

Prawdomówność. Mają Ci ufać, a Ty przed zespołem musisz powiedzieć, że Klienci są niezadowoleni z tego jak pracują i nie przechodzi Ci to przez gardło, bo obawiasz się spadku motywacji, więc klecisz coś, że jest ciężko, ale że damy radę itd ale nie słychać braw?

A może przenoszą Twój projekt do innego kraju za 9 miesięcy, Ty znasz już decyzję, ale nie mówisz, bo jeszcze trochę da się poczekać, za 3 miesiące "Staff Survey" to nic na razie nie powiesz, żeby nie obniżyć sobie wyniku, nie muszą wiedzieć od razu.

Czy tak się buduje zaufanie?

Pomijając fakt, że przecież to wyjdzie na jaw, każdy w firmie się dowie, tym bardziej będzie chciał dowiedzieć się prawdy, im później się im to powie, bo problem urośnie...

Tak, to prawda. Z czasem nierozwiązane problemy rosną w siłę. Impact problemu jest wprost proporcjonalny do czasu niespędzonego na jego rozwiązanie.

Ale powiedziałem pomijając... pomijając, czy prawda wyjdzie na jaw. 

Bo czy ludzi, którzy mają być dla lidera najważniejsi, ta liderka/ten lider ma traktować jako niezdolnych, gorszych?

A może to strach... strach lidera? Ale skąd ten strach? Skąd brak tej odwagi cywilnej ?

Zrobili Cię liderem nie po to, byś zawsze błyszczał/a i lśnił/a niczym niezmąconym, perfekcyjnym wizerunkiem. No nie!

Zrobili Cię liderem, bo wierzą, że masz unikalne umiejętności dla Twojego zespołu, że gdy sprawy nie toczą się dobrze, to właśnie Ty staniesz na wysokości zadania w imieniu wszystkich.

Więc dali Ci pozycję, hierarchiczną moc i władzę, a Ty zamiast to udźwignąć to jeszcze musisz bajerować własnych ludzi?

A kim, czym jest w tym wszystkim Twój zespół? Zasłużył na to by dowiedzieć się "później"?

Jakie prawo o tym decyduje?

Oczywiście, że trudny temat to pewnie nie temat na townhall dla 100/500/1000/5000 pracowników. Zdecydowanie nie. To temat, by zakomunikować go w intymności danego zespołu, by zakomunikować go otwarcie, szczerze, bez zbędnej zwłoki oraz w taki sposób, by zespół i każdy członek tego zespołu czuł, że oto Ty liderze komunikujesz to, by dać temu zespołowi wsparcie, by dać mu choćby gorzką prawdę ale prawdę najszybciej jak to możliwe i by razem, wspólnie, ocenić co można z tym zrobić, jak zaradzić konsekwencjom...

Traktujmy się jak dorosłych ludzi, mówmy do siebie po ludzku, bez kija w tyłku, bez pompy, bez open i closed hours i bez frazesów, czy innych dyrdymałów "korpomanagospeeches".

CEO, Dyrektor Operacyjny, Head of HR, Team Manager, Customer Service Consultant - to wszystko tacy sami ludzie. O takich samych prawach w organizacji. O takim samym znaczeniu dla firmy. Mają po prostu inne role i inne funkcje, co innego w umowie. Ale umowa nie pracuje. Tylko człowiek, z myślą i sercem. Nastawieniem. Ego. Tego nie ma w umowie. To każdy musi zrozumieć i ujarzmić sam. 

Aha, oczywiście, że jedni wiedzą trochę więcej od innych, z racji wiedzy, doświadczenia, czy dostępu do informacji. Ja wyciągnąłbym z tego 2 zasady.

Pierwsza: Kiedy lider wie więcej od zespołu i jest to związane z zespołem, powinno jej/jemu się wręcz palić pod tyłkiem, by jak najszybciej to przekazać zespołowi i omówić. Dążyć do balansu wiedzowego, informacyjnego i komunikacyjnego. Niczym elektrony w wiązaniach kowalencyjnych i jonowych uwspólniając lub oddając by po tym procesie obydwie strony były w równowadze...

Druga: kiedy lider wie więcej od członka swojego zespołu, jest dobrze tylko wtedy, gdy nadmiar wiedzy jaką lider posiada nie dotyczy tego zespołu. Jeżeli tak nie jest to znaczy, że lider coś ukrywa...

Zaufanie jest wtedy, gdy stworzymy ku temu aurę zaufania, opartą na bezwzględnej dostępności, transparentności w każdym momencie. Jeżeli ludzie zobaczą Ciebie jako liderkę/lidera w zgodzie ze sobą, bez pychy. I bez nadmiaru informacji, którą się nie dzielisz. Albo dzielisz tylko częściowo. Bo nie powiedziałaś/eś o tym, o czym później sięi tak wszyscy dowiedzieli w kuluarach.

Oczywiście, że "with skill". Komunikacja to także sztuka, a nie paplanie wprost co ślina na język przyniesie.

Ale ten skill niech nigdy nie będzie kłamstwem... 

PS. Tak... ! Zrobiłem to sam! Bez Piotra... yes! Istnieję samoistnie w digitalu, huraaaay!

Czym jest i jak je zdobyć (stracić)?

piotr@johnalex.pl +48 509 774 360

Copyright 2021 John Alex i Piotr Jankowski